お問い合わせ
メルマガ登録
グローバル化や日本の労働人口の減少、ESG経営への注目によって、DEI（Diversity, Equity & Inclusion）に取り組む企業が増加しています。取り組みは研修や、採用活動、制度の見直しといったインナー（社内）施策にとどまらず、DEI視点が活かされたインクルーシブな商品・サービス開発や、多様な視点を活かしたコミュニケーションなどアウター（社外）施策にも注目が集まっており、ビジネスの現場でも重要な課題になりつつあります。インナー（社内）・アウター（社外）施策を両軸で行うことによって、人的資本経営の実現と企業の競争力が増し、持続可能性のある企業の成長が期待されています。
このような大きな転換期の今、ダイバーシティ課題の一つである「LGBTQ＋」について、企業・自治体などの皆さまから寄せられる、「今、LGBTQ+に関する取り組むことの意義を知りたい」「取り組みを始めたいが、何から始めたらよいのかを知りたい」というご要望にお応えするために、2023年10 月に電通は「LGBTQ＋インクルーシブな組織とコミュニケーションの挑戦」をテーマとしたウェビナーを開催しました。
このブログでは、当日の講演内容のエッセンスを、再構成をしてお届けします。
INDEX
なぜ今、LGBTQ＋インクルーシブな企業の取り組みが必要なのか？
LGBTQ＋を取り巻く社会の現状と、その中で企業がとるべきアプローチについて、数々の企業の活動を支援されている株式会社JobRainbowの星様にお話しいただきました。
Z世代の価値観と企業評価の視点の変化
―なぜ今、LGBTQ＋インクルーシブな取り組みが必要とされているのでしょうか。
まず、大前提として、社会の価値観が大きく変化しています。
特にZ世代と言われる10代から20代前半の世代の価値観は、上の世代との違いが顕著です。これまでは就職先の企業を選択する条件として金銭的な報酬を重視するのが一般的でしたが、Z世代は「ウェルビーイング」や「ダイバーシティ」など非金銭的な条件を重視するようになっています。「ありのままの自分を認めてもらえる会社なのかどうか」という視点で、会社を選ぶ方が増えてきているのです。
実際にZ世代の68.7%は、「年収が50万円下がったとしても、ダイバーシティを推進している企業を選ぶ」というデータもあります（※）。
そして「ダイバーシティ」というテーマの中でも、今、最も注目されているのが「LGBTQ＋などの性的マイノリティ」。企業がダイバーシティ推進に取り組まなければいけない時代において、「LGBTQ＋」は必須のテーマとなっていると言えるでしょう。
※株式会社RASHISA「Z世代のD&Iと働き方に対する意識調査」（PR TIMES）
「ハートからハードへ」、組織にしっかりと根を下ろすための取り組み
―では、企業がLGBTQ+課題に取り組もうとする時、まずどこから着手するのが良いのでしょうか。
日本の多くの企業は、やみくもに社内の施設や制度などのハード面から入ってしまいがちです。しかし、経営層や社員の納得がないまま取り組みを進めても、組織に定着しない・継続できないという問題が起きてしまいます。そのような課題を解決するために、私たちJobRainbowでは「ハートからハードへ」というアプローチをお勧めしています。
このアプローチでは、まず最初に、経営陣からの行動宣言、それを体現する社内研修といった「ハート」の部分から理解を促す取り組みをしていきます。LGBTQ+への理解や想いを組織内で育んでから、その後に「ハード」の部分、例えば更衣室やトイレなどの施設の変更や人事制度などの組織体制づくりへと進んでいく。その上で、最終的には当事者コミュニティと連携して、草の根的に取り組みを広げていくことをお勧めしています。ハートから取り組んでいかないと、結局ハードって形骸化してしまうんです。
ここで見ていただきたいのが、こちらの「ダイバーシティの木」です。
木には根っこがあって、太い幹があって、その上に初めてきれいな青々とした葉っぱがついてくる。いきなり制度だけを整えようとしたり、経営陣や社員の納得感がないまま研修を実施したりして葉を茂らせようとしても、根っこがしっかりしていないと木は枯れてしまいます。そうならないためにも、ダイバーシティ推進のビジョンや、経営理念・パーパスなどの経営戦略を策定し、浸透をさせるといった部分から始めて、その上に具体的な施策をのせていくことが必要です。
経営層や担当者からしっかりとメッセージを発信し、研修や教育からスタートしていく。初めは一方向のコミュニケーションですが、そこから多方向・二段層というように取り組みを拡げていきます。
多方向の段階では、ダイバーシティに関わる部署が他の部署に働きかけたり、ある部署に課題解決の事例があれば、それを他部署に拡げたりするなど、多様なコミュニケーションを創り出していきます。
そしてさらに進展した二段層の段階では、LGBTQ＋を理解し、活動を積極的に支援してくれる「アライ（Ally）」と言われる方々を増やしていく、担当者がそれをサポートすることで現場を変えていくようなアプローチが必要となってきます。
経済的メリットだけでない、LGBTQ＋課題を解決する社会的意義
もう一つお伝えしたいのは、LGBTQ+の当事者たちは、様々なライフイベントにおいて困難を感じている人が多いということです。それらに対してはまず既存の制度を運用で拡張していくところから始め、当事者に寄り添った対応をしていくことで、制度が形骸化せず企業文化をプラスに変えていく力になると考えています。
LGBTQ+課題を解決することで、企業は社員の離職率の改善や生産性の向上、マーケティング活用などの企業側から見た経済的なメリットを得ることを期待することができます。しかし、それだけではなく、日々様々な困難を抱えているLGBTQ＋当事者の生活を良いものに変えていくことにもつながるのだという点についても、ぜひ考えていただけたら嬉しいです。
LGBTQ+の現状と企業に期待される取り組みとは：電通グループ「LGBTQ+調査2023」より
「LGBTQ＋調査」は、2012年に国内最大規模の調査としてスタート。性自認や性的指向に関わらず誰もが生きやすい社会づくりに向けて、LGBTQ+をめぐる現状の把握や課題の発見を目的として、2015年、2018年、2020年、そして2023年と、約3年に一度のペースでこれまでに計5回の調査を実施しています。調査は、当事者層だけでなく、非当事者層も対象としており、LGBTQ＋を取り巻く人々の意識を包括的に捉えているのが特徴です。このウェビナーでは、本調査を担当した電通ダイバーシティ・ラボ 中川から調査のサマリーをご説明しました。
約10人に1人が「LGBTQ+当事者」
本調査では、約6万人を対象としたスクリーニング調査の回答者から、LGBTQ＋当事者層の割合を算出しています。性のあり方を「性自認」「生まれた時に割り当てられた性」「性的指向」の3つの組み合わせで分類し、異性愛者であり生まれた時に割り当てられた性と性自認が一致する回答者以外の方を「LGBTQ＋当事者層」と定義しています。2023年調査では9.7%がLGBTQ+の当事者、という結果となりました。
LGBTQ+当事者層の割合（20～59歳、57,500人）
約10人に1人の割合ということを考えると、従業員やお客様の中にも当事者の方がいて当たり前、というマインドセットを持って、企業もコミュニケーションを考えていく必要があります。
LGBTQ+フレンドリーな企業に対して好感を持つ人が多い
また、働く場所という視点から、LGBTQ+への取り組みを行う企業にどのような印象を持っているかを、当事者層/非当事者層の双方に調査しました。近年では、経営トップがダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に関するメッセージを発信したり、同性パートナーがいる従業員を対象とした社内制度を整えたりする企業も増えています。そのような「LGBTQ＋フレンドリーな企業」に対する就業意向を聞いてみると、回答者全体の約６割の人が「待遇や職種に関わらず働きたい」、もしくは「待遇や職種が他社と同条件であれば働きたい」と回答しています。
その割合は当事者層だけでなく、非当事者層でも同様に高い数字となっています。LGBTQ＋フレンドリーな企業は、当事者であるかどうかに関わらず、職場として良いイメージを持たれていることがうかがえます。
LGBTQ+フレンドリーな企業への就業意向（20〜59歳、6,240人）
次に、回答者全体に「LGBTQ＋支援を表明する企業に対して、どのようなイメージがありますか」と聞いたところ、「社会の変化に対応できる」「ハラスメントが少ない」「社員が働きやすい」という項目がトップ3に入りました。
LGBTQ+フレンドリーな企業のイメージ（20〜59歳、6,240人）
また、当事者の方を対象に「職場に対して望むことを、すべて選択してください」と質問したところ、回答率が特に高かったものは、「性自認や性的指向に関わらず公平に評価してほしい」「性自認や性的指向に関わらず採用・配属を行ってほしい」でした。
職場に対して望むこと（LGBTQ+層、600人）
LGBTQ＋に関する取り組みでは、施設や制度面などハードの整備も非常に大事ですが、従業員を公平公正に扱い評価するという企業文化、いわゆるソフト面でのインクルージョンも非常に大切であるということがわかります。
LGBTQ+に対する企業姿勢が商品/サービスの利用意向に影響を与える
企業が提供する商品/サービスに対するニーズの状況を見てみましょう。回答者全体に対し、LGBTQ＋をサポートする企業の商品サービスの利用意向を聞いたところ、特に20代での利用意向が高いことがわかります。
LGBTQ+フレンドリーな企業の利用意向（20〜59歳、6,240人）
20代では「価格や内容に関わらず積極的に利用する」が12.6%。「価格や内容が他社と同等であれば積極的に利用する」が39.7%となりました。LGBTQ＋に対する企業の姿勢が、利用意向にも影響を与えているということがうかがえます。
次に、同じく回答者全体に対する「以下のような商品やサービスについて、利用したいと感じますか」という質問では、「LGBTQ＋当事者や同性カップルを広告などに起用する商品・ブランド・サービス」への利用意向が60.8%、「店員がLGBTQ＋研修を受け、言葉遣いやサービス提供に配慮がある店」が72.4%、「同性婚の法制化に賛成する企業の商品・サービス」が65.8%と、いずれも6割から7割に上る高い水準となりました。
LGBTQ+フレンドリーな商品・サービスの利用意向（20〜59歳、6,240人）
この結果からも、企業がLGBTQ+当事者の存在を前提として商品やサービスを提供することは、非当事者も含めた過半数の人々から支持されることがわかります。
今回の2023年調査では、LGBTQ＋当事者層に対して、「ファッション」「美容」「保険・銀行」「学校」など業界ごとのニーズに関しても聴取しています。
自社の業界でのニーズや打ち手についてご関心がある方を対象に、無料の個別相談会を開催していますので、是非、お申し込みください。
→ 無料相談会のお申込みはこちら
企業事例紹介：ファミリーマートの挑戦 LGBTQ+インクルーシブな組織とコミュニケーション
職場におけるLGBTQ+評価指標「PRIDE指標」の「ゴールド」を連続受賞するなど、積極的にダイバーシティ活動に取り組まれている株式会社ファミリーマートの大澤様に、同社のLGBTQ+インクルーシブに関する取り組みについてお話しいただきました。
「正しい知識・理解醸成」と「安心安全な場づくり」の両輪で推進
―ファミリーマートの社内外に向けたLGBTQ＋インクルーシブな施策について教えてください。
ファミリーマートでは、ミッションとして「Like Family。多様性を力に。誰もが活き活きかがやく未来へ。」という言葉を掲げ、取り組みを進めてきました。「誰もが自分らしく活躍できる環境を作る」ということで、女性や外国籍の方、あるいは障がいのある方、LGBTQ＋の方、というかたちでテーマを拡げて取り組みを進めてきています。このうちLGBTQ＋に対するインナーの取り組みには「正しい知識・理解醸成」と「安心安全な場づくり」という二つの軸を設けています。
まず一つ目の軸、「正しい知識と理解の醸成」においては、当たり前のことだと思いますが「正しく知る」ということから活動を始めています。定期的なニュースレターの発行やセミナーやイベントの開催に加えて、動画やハンドブックを社内のイントラネットに常時掲載しています。
二つ目の軸、「安心安全な場づくり」においては、外部への相談が可能な窓口を設け、昨年からは同性パートナーシップ人事制度を導入しました。既存の制度を拡張したかたちになりますが、同性パートナーの場合でも法律上の配偶者の方と同様の社内制度や福利厚生を適用しています。
「アライ（Ally）」のメンバーが自主的に活動
ファミリーマートでは、こうした社内の取り組みの中核的な役割を、LGBTQ＋を理解し、活動を積極的に支援する「アライ(Ally)」といわれるメンバーが担っています。弊社は全社員で6000人程の組織ですが、その1/4、約1500人がアライのメンバーとして現在活動しています。
アライになる手続きはとても簡単です。まずLGBTQ＋についての研修に参加して知識を得て、その上で「自分はアライですよ」という表明をすれば、その日から「アライ」となり、シンボルマークのステッカーを受け取れます。
ファミリーマートのLGBTQ活動のシンボルとなっているこのマークはアライのメンバーがデザイン
アライの活動は、基本的にメンバーの自主性に委ねています。ファミリーマートには全国にオフィスがありますが、地域で５つのブロックに分けて、ブロックごとのリーダーが中心となってイベントを開催したり、各地のイベントに参加したり、定例のミーティングを行ったりと、各自が思い思いの自主的な活動に取り組んでいます。
LGBTQ＋インクルーシブな取り組みは社外に向けたコミュニケーションにも発展
―お客様向けには、2021年からレインボーデザインのタオルやソックスも販売（※）していますね。
※現在は販売を終了しています。
レインボーデザインの商品を販売した初年度は、パッケージに特別なメッセージを入れていたわけでも、ポスターを掲出していたわけでもありませんでした。デザインに注目いただいたことはありましたが、お客様から「せっかくこういうアイテムを取り扱っているのに、説明がないと伝わらない」という率直なご意見をいただきまして、二年目からはアイテムとして取り扱うだけではなく、ファミリーマートがレインボーデザインの商品を通して訴えたいメッセージがより明確に伝わるようにポスターも掲示しました。
商品を通してお客様に本当にお伝えしたい事は何なのか、専門家や当事者の方、お客様の声を聞きながらメッセージを込めることが重要だと思いますので、今後も継続して取り組んでいきたいと思います。
大切なのはトップの意志。そして活動を継続していくこと
―様々なハードルを感じながらも取り組みを進められている企業の方々に、メッセージはありますか。
まず必要なのは、トップの意志だと思います。「なぜ取り組むのか？」「取り組むことによって何を期待するのか？」といったことを、トップがしっかりとした意志を持って進めていくことが大事です。また、かたちになったものをしっかりと社内外にアナウンスして行く努力も不可欠だと思っています。トップの強い意志があって、組織が動いていく。活動が実績となって現れてくると、活動に対する共感が生まれ、拡がっていく。このような流れをつくっていくことが、施策を推進していく上でのポイントではないかと体験を通じて感じています。
その上で、一過性ではなく、継続的に取り組んでいくことが大切です。商品についても、「こういう取り組みをやってよかったよね」というお声をいただくこともありますし、様々なご意見をいただきます。そういった声に少しずつ応えながら、継続してやっていくことを意識しています。
また、裾野を広げていくために大切なことは、LGBTQ＋をテーマにした話題づくりです。セミナーを実施する、イベントに参加する、レインボーのアイテムをみんなでつけてみる、といったことも含めて、この話題に触れる機会を増やしていくことがとても大事だと思います。
LGBTQ+に取り組まれる企業の方に：電通のソリューションのご紹介
「LGBTQ+インクルーシブな職場環境を整えたいが、何から始めたらいいかわからない」「自社の商品やサービスを、LGBTQ+インクルーシブにアップデートするためのヒントがほしい」など、様々なお悩みを抱える企業の方に、電通ダイバーシティ・ラボが、インナー（社内）・アウター（社外）の両面において一貫したサポートを提供いたします。
電通ダイバーシティ・ラボは、「多様性」についての取り組みを支援する専門チームです。チームメンバーは事業・マーケティング戦略立案、コミュニケーション・クリエイティブ開発など、DEI（Diversity, Equity & Inclusion）の専門的な知見・業務経験を有するプロフェッショナルで構成されています。2011年６月の設立以来、障がい・ジェンダー・多文化・ジェネレーションのダイバーシティ領域で、クライアントの皆さまの課題にあわせて最適なソリューションをご提供してきました。
お悩み別にインナー・アウターの両面において一貫したサポートを電通ダイバーシティ・ラボがご提供
STEP 1：LGBTQ＋を知る・学ぶ
電通ダイバーシティ・ラボでは、「社内にLGBTQ+の基礎的な知識を広めたい」「経営層の意識改革から始めたい」といった課題をお持ちの企業の皆さまや、「自社の業界に対しては、どんなニーズがあるのだろう」と悩まれている方に向けて、「LGBTQ＋研修勉強会」のプログラムをご提供しています。一般社員/マネジメント、人事・総務/マーケティング・商品開発部門など、研修の対象や目的に合わせて、LGBTQ+基礎知識から業界へのニーズまで、内容のカスタマイズが可能です。
STEP 2：状況を理解・整理する
「自社が、どのような課題に取り組むべきなのかが分からない」といったインナーに向けたお悩みをお持ちの方や、「自社の商品やサービスをLGBTQ＋インクルーシブにするための方法を知りたい」といったアウター向けの施策を考えられている企業の皆さまに向けて、課題設定や解決施策の立案をサポートするワークショップをご提供しています。STEP 1 でLGBTQ＋についてのインプットを行った後に、ワークショップでのアウトプットを行うことで、社内や業界の現状への理解を深め、的確な課題設定や施策アイデアの創出へとつなげていきます。
STEP 3：実施する・伝える
「具体的にどんなアクションを取ればいいのか分からない」「広告・広報などのコミュニケーションで注意すべきポイントは？」というお悩みを抱えている方に向けに、コミュニケーション戦略の立案・クリエイティブ制作のサービスをご提供しています。キャンペーン立案からビジュアル/メッセージ開発まで、LGBTQ＋フレンドリーなアウターコミュニケーションをサポートします。
また、社会問題に関する機運醸成につながるPRIDE指標（※）へのエントリーや、東京レインボープライドをはじめとした、各地のプライドパレード/イベントへの出展に関するコンサルテーションなど、LGBTQ+アクションもサポートいたします。
※職場におけるLGBTQ＋の働きやすさを評価する指標。年々エントリー数が増えており、2022年では400社以上が応募。
東京レインボープライド2023 dentsu Japanブース
電通ダイバーシティ・ラボが運営するダイバーシティWEBメディア「cococolor」では、さまざまなダイバーシティ課題に関する情報の発信を行っています。ラボでは、「cococolor」で培った運営ノウハウを活かしながら、さらには課題に応じて当事者や専門家と連携することで、企業が対外発信を行うためのコンテンツ作成や、ダイバーシティ視点での表現コンサルティングも行っています。
「多様性」の実現に向けて企業や社会の取り組みを支援する専門チーム、電通ダイバーシティ・ラボでは、障がい、ジェンダー（性）、多文化、ジェネレーション（年齢・世代）などのダイバーシティ課題について、一貫したサポートをご提供しております。是非、お気軽にご相談ください。
【「LGBTQ＋インクルーシブ施策」やダイバーシティに関する相談会を随時開催中】
LGBTQ+をはじめとするジェンダー課題やダイバーシティに関する様々なお悩みをお持ちの企業の皆さまを対象に、個別の相談会を随時開催しています。電通ダイバーシティ・ラボの支援内容に興味を持たれた方はぜひ一度ご相談ください。
＜お問い合わせ方法＞
下記のバナーをクリックし、フォームへとお進みいただき、「お問い合わせの目的」で「掲載ソリューションに関するご相談」を選択し、必要事項をご記入の上、お問い合わせください。
このページをシェア
