企業の採用を取り巻く環境が大きく変化する中、求職者の求めるものや情報への接触方法も大きく変化しています。
企業が求める人材の条件を一方的に羅列する従来の手法ではなく、求職者が仕事を通じて求める価値を手に入れることができるかどうか、求職者目線での情報を提供する採用活動が重要となってきています。
インバウンドリクルーティングとは、求職者が必要とするコンテンツを⽤意し、その⼿助けをすることで信頼関係を築いていく採⽤⼿法です。
インバウンドリクルーティングでの求職者のメリットは企業の取り組みや考え方をよく理解し、入社後のズレを少なくすることができる点にあります。
企業側では、データを見ながら適切なタイミングで、求職者が欲しい情報を提供するコミュニケーションをとることができるため、効率的な採用活動をすることができます。
インバウンドリクルーティングをすすめるには、経営や人事の戦略を策定することが重要です。その戦略に沿った理想の人材を採用するために、その人材像の詳細をペルソナとして描き、そのペルソナの情報ニーズをもとにしたジャーニーを作成します。 次に、ペルソナが興味関心を抱く、情報をコンテンツとして提供し、求職者と接点をもち、データ分析をおこないながら、コミュニケーションを深めていきます。
インバウンドリクルーティングでは、企業の考え方や方針などを求職者に対してオープンな心構えで情報を提供いたします。新卒、中途といった条件を問わず、自社にマッチした人材とコミュニケーションを図れるかどうかがポイントですので、新卒、中途どちらの採用においても、インバウンドリクルーティングの考え方を利用することができます。
経営方針や採用方針をベースに、プロジェクトを進めるため、少なくとも1名の専任のご担当者を任命していただくことをおすすめしております。ご担当者は、発信するコンテンツの選定からアクションのあった求職者とのコミュニケーションなど、インバウンドリクルーティングをすすめる上での社内調整などの業務を担当します。
インバウンドリクルーティングは、求職者に対してコンテンツを配信し、接点を持つということからはじめます。そのため、Webサイトに求職者の知りたいコンテンツがどのぐらいあるかによって、成果を得る期間が変わります。一般的には、6ヶ月〜1年程度の期間を通して、コンテンツ配信を続けることで、求職者の課題にマッチするコンテンツが提供され、成果につながる企業がほとんどです。
インバウンドリクルーティングのプロジェクト予算は、職種や採用人数、会社の知名度などにより、大きく変動しますので、詳細は、お問い合わせください。一般的には、コンサルティング、プラットフォーム構築、コンテンツ制作、運用支援などの費用が発生し、インハウスで行うか、アウトソースするのかで、全体予算に影響します。
採⽤・就職・転職活動のパワーバランスが企業よりも求職者側に傾いている、「求職者ファースト」時代にどう対応すればよいのか？そのひとつの答え「インバウンドリクルーティング」について、その背景や効果、実践の流れなどを解説していきます。
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