働き方改革の進展、リモートワークの浸透、さらにはダイバーシティの拡大、若年層の就業意識の変化、人手不足による人材獲得競争の激化の中で、「従業員エンゲージメント」への関心が高まっています。
これまでは、主に人事領域の採用活動、制度改革、研修の強化といった文脈において語られてきた従業員エンゲージメントですが、人事領域だけではなく、企業の顧客との接点、社会との関わりなど、さまざまな領域で起きている企業活動全体に深く影響を与えています。
また、多くの企業が事業変革に向けての長期ビジョンや改革に向けての経営戦略を策定する中で、それらの従業員への浸透が課題となっており、「現場を動かす」インターナルコミュニケーションへの関心も高まっています。
「アイデンティティ・バイタルチェック」は、従業員エンゲージメントの向上を全社的な課題として捉え、企業文化の変革に向けて、現場を動かすトリガーを発見するための従業員調査プログラムです。
６アスペクトとは、コーポレートブランディングにおける現状把握と課題抽出のために開発をした、電通独自の評価の視点です。「企業文化変革に向けて、まずどこから取り組むべきか」。緊急度、重要度の高い課題を抽出します。
「従業員は、自社のどこに課題と誇りを感じているのか」。自由記述形式で、従業員一人ひとりの生声を聴取。現場の従業員が感じている自社の資産、課題を明らかにします。
「現在の職場を親しい友人や知人にどの程度お勧めしたいと思うか」。eNPS（uployee Net Promoter Score)のスコアを部署・役職ごとに算出。また、上記①「アイデンティティ・レベルの測定」と②「アイデンティティ課題の抽出」の結果と掛け合わせることで、企業ブランド価値向上と従業員エンゲージメントを両立させる効果的なアクションを、どこから始めるかを特定することが可能です。
調査結果にもとづき、コーポレートブランディングを専門としているコンサルタントが、具体的なアクションプランのご提案をいたします。
従業員エンゲージメントとは人事部門だけの課題ではなく、全社的な視点で取り組むべきテーマであると言えます。「事業成長やブランド力強化と、従業員エンゲージメントの向上を“両立させるアクション”を見つけ出す」ことではじめて、経営層が掲げたビジョンに沿って、現場が能動的に動くための企業文化変革を推進することができます。
自社が掲げている企業理念や事業ビジョンが、どの程度従業員に理解され、共感されているか。
現在のコーポレートロゴ、スローガンは有効に機能しているか。
多面的な側面から、ビジョンに対する従業員の「思い」を測定します。
部門、階層のどこに「分断」が生じているのか。
従業員エンゲージメントの高い社員と、低い社員では、何が違うのか。
組織文化における、解決を要する重要度の高い課題を特定します。
自社に対する評価と、顧客や社会からの評価は一致しているか。
それらが従業員エンゲージメントにどのような影響を与えているか。
あるいは、情報発信を強めることで社外からの評価と従業員のモチベーション向上の両方を高めるようなファクトはないか。人事施策に留まらず、コーポレートブランディングの視点で変革課題を抽出します。
コーポレートブランディングを専門とするコンサルタントが、調査結果をもとに具体的アクション（インターナル／エクスターナルコミュニケーション施策）を速やかにに実施するための課題の発見と解決アイデアの提案を行います。
[IT企業A社]
弊社では人員規模の拡大に伴い、社内の一体感の低下や、離職率の増加に課題を抱えるようになりました。
アイデンティティ・バイタルチェックを実施したことにより、従業員エンゲージメント向上に向けての課題は、従業員間の連携だけでなく、お客さまからの認知や評価を高めていくことも非常に重要であることが理解できました。人事部門だけでなく、広報や営業部門も巻き込んだアクションを統合的に立案することができました。
日本企業においては、人事戦略が経営戦略と切り離されてオペレーションされてしまう傾向があります。
理念やビジョンの浸透による企業文化変革と、その実践による顧客や社会からのレピュテーション向上は、本来統合的に設計されるべきです。アイデンティティ・バイタルチェックは、コーポレートブランディングの視点で従業員エンゲージメント課題を抽出します。
例えば、人事を専門とするコンサルティングファームが従業員エンゲージメント調査をもとにソリューションを提供する領域は、人事領域だけに留まります。しかし前述したように、従業員エンゲージメント課題を真の意味で探索するには、企業活動全体をその対象領域とするべきです。コーポレートブランディングを専門とするチームであれば、部門間を連携したアクションの提案、実施までを並走させていただくことが可能です。